MKB-ondernemer met verzekerde pensioenregeling moet keuzes maken

Met de invoering van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) gaat het pensioenstelsel in Nederland op de schop. Met name voor bij pensioenfondsen ondergebrachte pensioenregelingen betekent het pensioenakkoord de overgang van “zekere en gegarandeerde” uitkeringen naar een pensioen afhankelijk van een persoonlijk beleggingspotje, met al dan niet in meer of mindere mate risicodeling. Dat is een behoorlijke overgang. Een MKB-onderneming met, in verband met de verplichtstelling, een pensioenregeling bij een pensioenfonds, heeft qua inhoud van de pensioenregeling weinig tot niets in de melk te brokkelen. De wijzigingen als gevolg van de WTP zal men “lijdzaam” ondergaan. De rol van de werkgever is hierbij het zo goed mogelijk informeren van zijn werknemers over de impact van de nieuwe pensioenregeling op de persoonlijke financiën en inzicht te geven in te maken keuzes. Dit kan bijvoorbeeld door het faciliteren van een financieel inzicht gesprek.

Rechtstreeks
Voor een werkgever met een rechtstreeks verzekerde regeling, een pensioenregeling ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI), ligt dit echter heel anders. De werkgever kan wel degelijk invloed uitoefenen op de inhoud van de pensioenregeling en hiermee ook anticiperen op de WTP. Dit artikel behandelt de voor het MKB met een verzekerde pensioenregeling relevante aspecten van de WTP.

Beoogde invoeringsdatum en overgangsperiode
De beoogde invoeringsdatum van de WTP was oorspronkelijk 1 januari 2022. Op 10 mei 2021 is er een uitstelbrief gekomen, waarmee de invoeringsdatum opgeschoven is naar 1 januari 2023. Er geldt een overgangsperiode van 5 jaar. Uiterlijk 1 januari 2028 dienen alle pensioenregelingen te voldoen aan het WTP-kader.

Overgang naar een vlakke staffel
MKB-bedrijven zonder verplichtstelling kunnen nu, grosso modo, nog kiezen uit twee soorten pensioenregelingen, een middelloonregeling (defined benefit, DB) of een beschikbare premieregeling (defined cost, DC). De fiscale bovengrens voor een middelloonregeling is een opbouwpercentage van 1,875% van de pensioengrondslag. Van dit maximum opbouwpercentage zijn de fiscale staffels bij een beschikbare premieregeling afgeleid. Deze staffels zijn nu nog leeftijdsafhankelijk, hoe ouder, hoe hoger de premie. De staffel is in beginsel gebaseerd op een verondersteld rendement van 4%. Dit betekent dat bij een verondersteld rendement van 4%, het fiscaal maximale middelloonresultaat behaalt wordt. Er zijn echter uitzonderingen mogelijk. De staffel kan ook gebaseerd zijn op de huidige kostprijs van een middelloonpensioen, de marktrente-staffel met een verondersteld rendement van 1,5% De beschikbare premie kan dan variëren van 4,4% van de pensioengrondslag in het leeftijdscohort van 20 tot 25 jaar bij een 4%-staffel tot 24,6% in ditzelfde cohort bij de marktrentestaffel van 1,5%. In het laatste leeftijdscohort (65 tot 68 jaar) is de premie bij een 4%-staffel, 26,9% en bij een marktrentestaffel van 1,5%, 48,5%.

Na de invoering van het pensioenakkoord is een middelloonregeling dus niet meer mogelijk. Ook de staffels verdwijnen, de inleg is leeftijdsonafhankelijk, de staffel is vlak. De premie is een vast percentage van de pensioengrondslag, ongeacht de leeftijd van de werknemer. De fiscaal maximale premie voor de opbouw van ouderdomspensioen is vooralsnog vastgesteld op 30% van de pensioengrondslag. De hieraan ten grondslag liggende rendementsverwachting is 1,5%. Deze rendementsverwachting is voor 50% gebaseerd op het verwachte rendement op staatsobligaties met een looptijd van 30 jaar en voor 50% op het verwachte rendement op aandelen. Het percentage van 30% geldt voor een periode van 5 jaar en wordt dan herzien. Komt door een schok in de vijfjaarsperiode deze fiscale grens 5%-punt hoger uit, dan volgt tussentijdse aanpassing van de fiscaal maximale premie.

De vlakke staffel betekent dat er voor de jongere deelnemer ten opzichte van de huidige beschikbare premieregelingen meer ingelegd zal worden en voor de oudere deelnemer, minder. Doordat de inleg voor de jongere deelnemer langer kan renderen zal bij een gelijk salaris, de jongere deelnemer meer pensioen opbouwen dan de oudere deelnemer.

Ruime eerbiedigende werking voor bestaande beschikbare premieregelingen en bestaande deelnemers aan rechtstreeks verzekerde regelingen
De WTP kent een ruime eerbiedigende werking voor per 1 januari 2023 bestaande gestaffelde beschikbare premieregelingen. Deze beschikbare premieregelingen kunnen voor de per 31 december 2027 actieve deelnemers voortgezet worden, zolang zij deelnemers zijn aan deze pensioenregeling. De gestaffelde regeling eindigt dan pas op het moment dat de laatste deelnemer met pensioen gaat of uit dienst treedt. De werkgever is wel verplicht om uiterlijk voor 1 januari 2028 een beschikbare premieregeling met een vlakke staffel te hebben. De vlakke staffel is immers de norm en de gestaffelde regeling de uitzondering. Deze vlakke staffel gaat dan in ieder geval gelden voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari 2028 of zoveel eerder wanneer de werkgever al voor 1 januari 2028 een vlakke staffel heeft. Dit betekent dat ook nieuwe werknemers in de overgangsperiode, zolang de werkgever nog geen vlakke staffel heeft geïntroduceerd, deel kunnen nemen aan de gestaffelde regeling en dit dan tot aan pensioendatum.

Het is zelfs ook nog mogelijk om gedurende de overgangsperiode een gestaffelde beschikbare premieregeling te introduceren, die dan voor per 1 januari 2028 bestaande deelnemers gehandhaafd blijft.

Voor bestaande middelloonregelingen bij een verzekeraar geldt de eerbiedigende werking na 1-1-2028 niet meer. Deze pensioenregelingen zullen uiterlijk 1 januari 2028 omgezet moeten zijn naar een beschikbare premieregeling. Dit kan zijn een beschikbare premieregeling met een vlakke staffel, maar ook nog een gestaffelde beschikbare premieregeling. Uiteraard geldt ook hier voor nieuwe deelnemers alleen nog maar de vlakke staffel.

Compensatie
Er geldt dus een eerbiedigende werking voor bestaande gestaffelde beschikbare premieregelingen. Voor de werkgever is gebruikmaking van deze eerbiedigende werking niet verplicht, het is een keuze van de werkgever. Het staat de werkgever vrij om tussen 1 januari 2023 en 1 januari 2028 over te stappen naar een vlakke staffel, die dan voor alle werknemers gaat gelden. Bij elke wijziging van de pensioenovereenkomst, dus ook bij de overstap naar een vlakke staffel, moet uiteraard wel het reguliere medezeggenschapstraject gevolgd worden.

De overstap naar een vlakke staffel is nadelig voor de oudere werknemer, indien de premie bij een vlakke staffel lager is dan de premie die in de gestaffelde regeling voor de werknemer beschikbaar zou zijn geweest. De werknemer heeft hiermee ten opzichte van de “oude regeling” uitzicht op een lager pensioenresultaat. De arbeidsvoorwaarden voor deze oudere werknemers verslechteren. De werknemer kan hiervoor gecompenseerd worden door extra salaris of door een extra inleg in de pensioenregeling. De fiscale ruimte in verband met compensatie is 33% minus de inleg in de vlakke staffel. Per saldo dus 3% boven het fiscale maximum van 30% van de pensioengrondslag. Deze extra fiscale ruimte van 3% geldt voor een periode van 10 jaar. Wanneer de vlakke staffel bijvoorbeeld 25% bedraagt is de compensatieruimte gedurende deze 10 jaar, 8%.

Nabestaandenpensioen wordt diensttijdonafhankelijk
Ook het nabestaandenpensioen gaat in de WTP op de schop. Het nabestaandenpensioen bij overlijden voor pensioendatum wordt verzekerd op risicobasis en wordt diensttijdonafhankelijk. De doorgebrachte diensttijd bij de huidige werkgever speelt dus voor de hoogte van het nabestaandenpensioen bij overlijden voor pensioendatum geen rol meer. Het fiscale maximum voor een partnerpensioen bij overlijden bedraagt 50% van het pensioengevend loon. Het fiscaal maximale wezenpensioen bedraagt 20% van het pensioengevend loon.

Transitie-, implementatie- en communicatieplan
In de WTP is opgenomen dat de werkgever met een verzekerde regeling moet komen met een transitieplan. In de Memorie van Toelichting is overigens te lezen dat de verwachting is, dat de verzekeraar of PPI, met een voorstel richting werkgever zal komen. Dit helpt met name kleine werkgevers die niet dagelijks met pensioen te maken hebben, maar ook voor pensioenadviseurs is hier een rol weggelegd. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de wijziging. De uiterste datum waarop dit transitieplan samen met de gewijzigde pensioenovereenkomst ingediend moet worden bij de verzekeraar of PPI is 1 januari 2025. De werkgever zal dus ruim voor deze datum actie moeten ondernemen. In het transitieplan legt de werkgever de keuzes overwegingen en berekeningen die ten grondslag liggen aan de gewijzigde pensioenovereenkomst, de wijze waarop omgesprongen wordt met de opgebouwde aanspraken, alsmede de verantwoording waarom er sprake is van een evenwichtige transitie schriftelijk vast. Indien van toepassing zullen in het transitieplan ook de gemaakte afspraken in verband met compensatie vastgelegd moeten zijn.

De pensioenuitvoerder zendt het transitieplan door naar de toezichthouder en komt zelf uiterlijk 1 juli 2025 met een implementatieplan. In dit plan wordt schriftelijk vastgelegd op welke wijze er voorbereidingen worden getroffen voor en op welke wijze er uitvoering gegeven zal worden aan de gewijzigde pensioenovereenkomst. Ook moet in het plan staan hoe omgegaan wordt met opgebouwde aanspraken.

Een verplicht onderdeel van het implementatieplan is een communicatieplan. In een communicatieplan geeft de pensioenuitvoerder aan op welke wijze de deelnemers, gewezen deelnemers en pensioengerechtigden geïnformeerd worden over de voor hen relevante gevolgen van de wijziging van de pensioenovereenkomst. Het opstellen van een communicatieplan is een verplichting van de pensioenuitvoerder.

Welke keuzes heeft een werkgever met een verzekerde regeling ?
Een werkgever met een middelloonregeling moet sowieso overstappen naar een beschikbare premieregeling. De werkgever heeft dan voor bestaande deelnemers de keuze tussen een gestaffelde regeling of de vlakke staffel. Voor een gestaffelde regeling geldt dat de uitkomsten van een middelloonregeling vrij goed benaderbaar zijn. De compensatie van bestaande deelnemers zal dan veel minder een issue zijn. Het handhaven van een gestaffelde regeling betekent wel tot in lengte van jaren, de administratieve rompslomp van twee verschillende pensioenregelingen binnen een bedrijf.

Voor een werkgever met een gestaffelde beschikbare premieregeling is de keuze: het handhaven van deze regeling voor bestaande deelnemers of ook voor de bestaande deelnemers overstappen naar een vlakke staffel. Het handhaven van de bestaande regeling betekent dat compensatie geen issue is.

Ook de hoogte van de vlakke staffel kan de werkgever bepalen. Uitgangspunt zal zijn budgetneutraliteit, de totale kosten van de nieuwe regeling zullen min of meer gelijk zijn aan de kosten van de gestaffelde regeling. Dit betekent een rekenexercitie op basis van de huidige staffel, huidige werknemersbestand en verwachtingen omtrent het verloop van het werknemersbestand en rendement. Ter indicatie, in het voorgestelde artikel 18a wet Loonbelasting staat in een tabel opgenomen dat bij een verwacht rendement van 3%, het fiscale maximum na 15 jaar verlaagd wordt naar 19% van de pensioengrondslag en bij een rendement van 4% naar 13% van de pensioengrondslag.

Conclusie
Elke werkgever met een pensioenregeling zal een transitieplan op moeten stellen en een nieuwe pensioenovereenkomst met een vlakke staffel af moeten sluiten. De vlakke staffel zal dan naar keuze gelden voor alleen nieuwe werknemers of voor álle werknemers. In het laatste geval zal er ook voor de oudere werknemers compensatie geboden moeten worden, het zij via een extra inleg in de pensioenregeling, het zij via extra salaris.

De eerste deadline in de WTP is 1 januari 2025, het opstellen van een transitieplan. Dit lijkt nog ver weg, maar wachten tot het laatste moment staat op gespannen voet met het vereiste van een evenwichtige transitie. Zoek dan ook tijdig het contact met een pensioenconsultant om een haalbaar stappenplan op te stellen. En begin ook alvast na te denken hoe de WTP in te bedden in het gehele arbeidsvoorwaardenbeleid, overweeg of het inzetten van een overgangsregeling een alternatief is en start alvast met een deelnemersonderzoek om uit te vragen welke pensioenvoorkeuren deelnemers hebben! De Wet Toekomst Pensioenen verplicht pensioenfondsen om een risicopreferentieonderzoek uit te voeren (ook wel genoemd: risicobereidheidsonderzoek). Hiervoor is door meerdere partijen online tooling ontwikkeld. Naast de uitvraag naar risicopreferenties worden ook onderzoeken ingezet om te achterhalen wat deelnemers belangrijk vinden voor hun pensioenregeling. Deze onderzoeken kunnen ook goed ingezet worden bij werkgevers/sociale partners.